Diversità e inclusione sono due elementi fondamentali della cultura aziendale e della strategia di Enel, che opera in oltre 30 Paesi del mondo. Rappresentare e valorizzare all’interno dell’Azienda punti di vista differenti permette di analizzare e gestire al meglio il rischio nel lungo periodo e creare valore. Proprio per questo è stato intrapreso un percorso volto a incoraggiare una cultura che supporti le persone a esprimere il proprio potenziale, ciascuna con la propria esperienza a prescindere dal genere, dalla generazione di appartenenza e dalle altre dimensioni in cui si declina la diversità. È dalle differenze che nascono le idee, il progresso e l’innovazione.

Avanti tuttiDal 2015 Enel applica una politica globale in materia di “Diversità e inclusione”, che ha come princípi base: non discriminazione, pari opportunità, inclusione e rispetto del work-life balance quale fattore abilitante per un pieno coinvolgimento di tutte le persone nell’ambiente di lavoro. Una politica che individua le azioni concrete da mettere in pratica in ogni Paese.

Politica “Diversità e inclusione”

GENERE

  • Garantire equa rappresentazione dei generi nei processi di selezione interna ed esterna
  • Sviluppare accordi con le università per promuovere le carriere tecniche delle ragazze
  • Diffondere il Parental Program volto a bilanciare le esigenze dei neo-genitori con la crescita professionale

ETÀ

  • Programmi di tutorship per gli espatriati
  • Programmi di tutorship per i nuovi assunti

NAZIONALITÀ

  • Programmi di tutorship per gli espatriati

DISABILITÀ

  • Identificazione di un referente interno (focal point)

INIZIATIVE TRASVERSALI

  • Corsi di formazione su valori e comportamenti che includono i princípi e le linee guida in materia di diversità e inclusione
  • Inclusione dei temi della diversità nel processo di valutazione delle performance

La diversità come valore aziendale ed elemento di arricchimentoDa maggio 2016, all’interno della Funzione Risorse Umane e Organizzazione, è stato nominato un “Diversity Manager” cui è stato affidato il compito di indirizzare, supervisionare e valorizzare le diversità promuovendo l’inclusione all’interno del Gruppo. È stato anche avviato un processo di reporting globale periodico, che ha consentito di avere una visione complessiva dell’avanzamento delle azioni della policy nei diversi Paesi. I risultati vengono condivisi ai diversi livelli dell’organizzazione per assicurare la massima consapevolezza sull’avanzamento degli obiettivi e promuovere la condivisione delle migliori pratiche.

La diversità come valore aziendale ed elemento di arricchimento

Nel 2017 è stata promossa una campagna finalizzata a sensibilizzare tutto il personale sui diversi princípi della politica in materia di diversità e inclusione, analizzandone ogni mese le diverse dimensioni. La campagna è stata promossa attraverso news e interviste video su intranet aziendale, supporti cartacei, numero speciale del corporate magazine e attraverso una community online su cui le persone hanno potuto condividere e commentare esperienze di diversità. È stato, inoltre, organizzato un evento globale, “Open to Diversity Day”, a conclusione della campagna, che ha coinvolto in sessioni informative e attività esperienziali le persone che lavorano in Italia, Spagna, Cile, Argentina, Brasile e Russia. L’evento ha permesso di approfondire l’approccio di Enel, di riflettere sui principali aspetti legati alla diversità stessa, di sperimentare praticamente con attività di role playing (giochi di ruolo) cosa significa mettersi nei panni dell’altro e di trasferire alcuni strumenti e capacità utili a rendere concreti i comportamenti inclusivi.

Di seguito si riportano i principali progetti che hanno caratterizzato il 2017.

Diversità di genere – Facciamo le differenze

A dicembre 2017 le donne rappresentano il 21% dell’intera popolazione del Gruppo (20% nel 2016) e la percentuale di donne assunte nel corso dell’ultimo anno è pari a circa il 30% del totale, rispetto al 22% del 2016.

Dal 2016 la percentuale di presenza femminile nei bacini dei candidati viene monitorata attraverso un dettagliato sistema di rilevazione condiviso con tutte le unità di selezione dei diversi Paesi. Tale modello prevede che, qualora non si riesca a raggiungere un’equa rappresentanza di genere, è necessario darne una motivazione scritta, al fine di individuare eventuali azioni a supporto. Tale impostazione ha consentito di sensibilizzare anche le unità di Line sull’importanza di equi criteri di selezione. Il risultato del secondo anno di monitoraggio ha evidenziato una percentuale di presenza femminile del 35%1 nei bacini di candidati per le selezioni esterne, in aumento rispetto al valore dello scorso anno (pari al 33%) e in linea con gli obiettivi definiti e resi pubblici anche all’interno del Piano Strategico di Enel presentato alla comunità finanziaria. In particolare Enel si è impegnata ad assicurare un’equa rappresentanza dei due generi nelle fasi iniziali dei processi di selezione e recruiting (circa 50% di donne nei processi di selezione al 2020).

Sono state, inoltre, avviate iniziative di sensibilizzazione per promuovere l’accesso delle studentesse a facoltà di tipo tecnico (Scienze, Tecnologie, Ingegneria, Matematica - STEM), sia attraverso la testimonianza di rappresentanti Enel presso scuole e università, sia mediante eventi interni alle sedi aziendali. Nel 2017 sono state coinvolte circa 1.800 studentesse a livello globale, con l’attivazione di iniziative STEM in particolare in Spagna, Colombia, Grecia, Brasile e Italia.

Sono stati realizzati programmi specifici per la maternità e la paternità volti a valorizzare l’esperienza della genitorialità riferimenper le lavoratrici e i lavoratori e l’organizzazione. Enel è da sempre sensibile ai temi di conciliazione vita-lavoro e sostegno alla genitorialità e nel tempo, in particolare in Italia, ha introdotto numerose misure migliorative rispetto alla legge, finalizzate ad accrescere il benessere delle persone e a promuovere un clima aziendale positivo. Per esempio in Italia si prevede una retribuzione del 100% nei 5 mesi obbligatori di congedo di maternità rispetto all’80% previsto dalla legge, 6 giorni ulteriori di congedo facoltativo per i padri entro 2 mesi dalla nascita del bambino, permessi giornalieri di 2 ore per la madre entro un anno di età del bambino, ecc. Nel 2017 tutti i Paesi del Gruppo hanno adottato il Parental Program, che ha l’obiettivo di promuovere consapevolezza organizzativa e personale sul valore della genitorialità e di conciliare bisogni personali e professionali relativi a questa importante fase della vita accompagnando il periodo di congedo parentale con interviste strutturate tra la persona, il suo responsabile diretto e l’HR BP. Nel 2017 è stato coinvolto nel programma l’83% delle donne in maternità con una media di 1,2 colloqui con il proprio gestore del personale e di 1 colloquio con il proprio responsabile. A fine 2017 è stata lanciata una flash survey globale per valutare il grado di utilizzo del programma e di coinvolgimento delle mamme, oltre che la sua efficacia.

Sempre nel 2017 è stato lanciato il progetto MAAM (Maternity as a Master) che integra il Parental Program con una piattaforma digitale e una community social per facilitare lo scambio tra peer ed esperti e valorizzare le competenze relazionali, organizzative e innovative emergenti dall’esperienza della genitorialità. Il progetto a oggi riguarda Italia, Sudafrica e India e progressivamente verrà esteso agli altri Paesi del Gruppo. I fruitori della piattaforma nel 2017 sono stati 276, di cui il 30% padri.

Oltre alle azioni previste dalla politica, viene effettuato un monitoraggio periodico sulla presenza femminile nelle posizioni manageriali e l’equità salariale. In particolare nel 2017, l’indice di equal remuneration è pari al 92%, in lieve diminuzione rispetto al 2016. La valorizzazione della diversità e di creazione di una pipeline di future donne nei ruoli apicali prevede specifiche azioni gestionali i cui risultati possono essere pienamente apprezzati nel medio-lungo periodo. Nell’ultimo anno il numero di donne manager e middle manager è aumentato di circa l’11% e, con riferimento alle nuove nomine a manager in Italia e Spagna, i Paesi più rappresentativi in termini di popolazione di Gruppo, l’indice di equal remuneration è pari a circa il 98%, mostrando di fatto un’equità salariale per la nuova classe manageriale.

È stato anche lanciato un percorso di mentoring globale per donne manager con l’obiettivo di incrementare il network formale e informale e facilitare lo scambio di esperienze all’interno del Gruppo. Il corso ha coinvolto una quota di donne manager del Gruppo in qualità di mentee e un gruppo di senior manager come mentor a perimetro globale. Questi ultimi hanno ricevuto una formazione specifica per poter acquisire gli strumenti utili ad agire con il ruolo di mentor.

È inoltre proseguito l’impegno di Enel nel WEP (Women’s Empowerment Principles), l’iniziativa promossa da UN Global Compact e UN Women finalizzata a promuovere la parità di genere. Gli impegni e i risultati raggiunti da Enel sono riepilogati nella Communication on Progress (COP) che ogni anno l’Azienda invia al Global Compact (https://www.unglobalcompact. org/participation/report/cop).

Diversità di età – L’entusiasmo non ha età

Sono proseguite anche nel corso del 2017 le iniziative di tutorship (affiancamento) ispirate ai 4 valori Enel (TRIP - Trust Responsibility Innovation Proactivity) e che supportano e orientano i giovani laureati neoassunti e ne favoriscono l’inserimento e il network. Il programma prevede: colloqui di feedback regolari svolti con cadenza trimestrale con il responsabile e con l’HR BP; momenti di formazione in aula e formazione on-the-job; incontri con persone rilevanti per il lavoro del neoassunto; un kit di benvenuto e un TRIP book che costituisce un diario di tutta l’esperienza. Nel 2017 a circa il 70% dei neoassunti è stato assegnato un tutor. A fine 2017 è stata lanciata una flash survey globale per verificare la corretta assegnazione dei tutor ai nuovi assunti e per monitorare utilità ed efficacia dell’iniziativa. I risultati saranno disponibili nel corso del 2018. Sono stati, inoltre, istituiti percorsi di knowledge transfer che coinvolgono persone che lavorano in Azienda con profilo sia senior sia junior allo scopo di promuovere lo scambio di conoscenze e favorire la collaborazione tra colleghi di fasce di età differenti. Nel 2017 oltre 800 senior hanno tenuto sessioni formative con la partecipazione di più di 4.500 persone. Al contrario quasi 500 junior hanno tenuto sessioni formative a oltre 1.100 persone. Italia e Argentina sono i Paesi che hanno registrato il maggior numero di iniziative.

European Pact for YouthNel 2015 Enel ha sottoscritto lo European Pact for Youth (P4Y), l’iniziativa europea lanciata nello stesso anno da CSR Europe e dalla Commissione europea e sottoscritta dai 28 Paesi dell’Unione per favorire, sviluppare e consolidare partenariati tra il mondo della scuola e quello del lavoro a sostegno dell’occupazione dei giovani europei e della loro inclusione nel mondo del lavoro. Il 2017 è stato l’anno in cui, in occasione del primo European Business-Education Summit, ospitato dalla Commissione europea, sono stati presentati i risultati dei due anni di lavoro del P4Y, che hanno visto coinvolti aziende, governi e il mondo dell’istruzione a livello europeo per il raggiungimento dei seguenti obiettivi: stipulare 10mila partenariati impresa-scuola per la creazione di almeno 100mila nuove opportunità di inserimento nel mondo del lavoro per i giovani europei, attraverso l’attivazione di contratti di apprendistato e tirocini, e supportati dagli Stati membri attraverso lo sviluppo e l’adozione di piani di azione nazionali (National Action Plan) per la competitività e l’occupazione nell’Unione europea. Gli obiettivi sono stati raggiunti e superati grazie a circa 23mila partnership impresa-scuola e oltre 160mila opportunità di lavoro create, e che hanno visto coinvolti in soli due anni 5,2 milioni di studenti.

Diversità di nazionalità – Energie di tutto il mondo

Per favorire l’integrazione tra diverse nazionalità e culture all’interno del Gruppo, sono stati avviati diversi programmi di tutorship. In particolare, per supportare la mobilità interna, prosegue anche nel corso del 2017 l’International Mobility Program, avviato nel 2016, che ha visto coinvolte persone Enel espatriate in Italia, Spagna, Brasile, Cile e Sudafrica.

Disabilità – Oltre le barriere

Gestire la diversità per Enel significa anche assicurare alle persone strumenti, servizi e metodi di lavoro che consentano lo svolgimento delle attività in piena autonomia. In linea con quanto previsto dalla politica, nel 2017 nei Paesi maggiormente rilevanti sono stati individuati focal point di riferimento in materia di disabilità. Le persone con disabilità nel Gruppo Enel sono 1.982, di cui 1.666 in Italia.

Avanti tutti

Di seguito si riportano alcuni esempi delle iniziative avviate in Italia nel corso del 2017 per garantire l’accessibilità ai sistemi, favorire la mobilità e promuovere conoscenza e inclusione:

  • accessibilità dei sistemi IT: è stato istituito un gruppo di lavoro trasversale finalizzato a individuare le necessità e i bisogni specifici delle persone con disabilità e progettare quindi sistemi informatici accessibili. È stato lanciato a settembre 2017 uno specifico “Corso per esperto di accessibilità informatica” rivolto alle persone che si occupano dei sistemi informatici, con l’obiettivo di formarli sulla normativa per l’accessibilità dei sistemi, la cultura organizzativa della disabilità e le migliori pratiche internazionali. È, inoltre, in corso un progetto per verificare l’accessibilità dei sistemi aziendali, interni ed esterni, e definire gli eventuali piani d’azione;
  • servizi per la mobilità: il progetto si propone come un percorso integrato secondo il concetto di “vita indipendente” dell’autodeterminazione, ovvero la libertà di condurre in prima persona il proprio progetto di vita lavorativa. Per aumentare l’autonomia è stato predisposto un servizio di accompagnamento nelle sedi Enel, costituito dal personale delle squadre di vigilanza presso alcune sedi italiane, e per le trasferte lavorative, attraverso il sistema interno di prenotazione delle trasferte;
  • iniziative per l’inclusione: nel corso del 2017 sono state promosse nella sede di Napoli diverse iniziative finalizzate a promuovere l’integrazione e la consapevolezza del gruppo e delle opportunità legate alle diversità; tra queste è stato organizzato un corso LIS (Lingua dei segni italiana) per rafforzare lo spirito di Gruppo.

 

3 Non sono inclusi i processi di selezione che coinvolgono gli operai.